Mit jelent a (munkahelyi) jóllét?

A világ fejlődésével és a jóléti társadalmak létrejöttével a munkához való hozzáállás is megváltozott. Míg korábban szinte az egyetlen célja a munkavállalásnak a megélhetéshez szükséges pénz előteremtése volt, ma már sokkal inkább előtérbe került az az igény, hogy mindeközben jól is érezzék magukat a munkavállalók. Többnyire a napjuk egyharmadát a munkahelyükön töltik az emberek, így egyáltalán nem mindegy, hogy ezt milyen környezetben és milyen emberek között (és persze mennyi pénzért) teszik.

A munkahelyi jóllét (vagy well-being) azért nehezen definiálható fogalom, mert nem lehet függetleníteni az egyéni sajátosságoktól és elvárásoktól. Mindenki mástól érzi igazán jól magát, mindenkinek máshol vannak a határai. Onnantól érdemes a munkahelyi jóllét milyenségével és hatásaival foglalkozni egy egyéni munkavállaló esetében, hogy számára a mindennapi megélhetéshez szükséges bért képes a szervezet biztosítani. Leegyszerűsítve: hiába van gyümölcsnap és ingyen kávé, ha a gázszámlát nem tudja kifizetni.

A wellbeing az, amikor jól érzem magam úgy és ott, ahogy és ahol vagyok, általánosan jó a közérzetem fizikailag, lelkileg és mentálisan egyaránt, jól funkcionálok, egészségesnek érzem magam, elfogadom önmagam, építő kapcsolataim vannak és van életcélom. Egyéni szinten eltolódhatnak az arányok a pszichológiai és anyagi/tárgyi tényezők között, sőt, az anyagiaknak szoros ráhatásuk van az egyén mentális állapotára, de az kijelenthető, hogy a jóllét összefüggésben áll a Maslow-piramis elemeivel – tehát jóllétről akkor beszélhetünk, ha legalább a fiziológiai szükségletek, a biztonság és a szociális szükségletek mind ki tudnak elégülni. A munkahelyi jóllét elemei is ezekből tevődnek össze, de nagyobb súllyal jelenik meg a piramis két felső eleme: az önbecsülés és az önmegvalósítás.

A jóllét hiányának hatása a munkára

Ha a munkahelyen a jóllét nem tud megvalósulni, az mind mentálisan, mind fizikálisan hatással van a munkavállalókra. Ha magas a stressz-szint, ha folyamatos a túlterhelés, az hosszú távon egészségromláshoz vezethet. Kialakulhatnak olyan krónikus állapotok, amik megnehezítik a munkavégzést, csökkentik a munkaképességet vagy amik miatt a kollégák gyakran kiesnek a munkából és sok időt töltenek betegszabadságon.

A mentális kimerültség vagy kiégés ahhoz vezethet, hogy az ember elveszíti az érdeklődését a munkája iránt, nem lel örömet abban, amit tesz, ami közvetve szintén teljesítményromláshoz, lassabb munkavégzéshez vezet. Szélsőséges esetben a jóllét hiányában szenvedő ember hajlamos lehet az agresszióra (főleg a verbális agresszióra – kiabáló főnökök, mocskolódó munkatársak) és a rombolásra. A kimerült/kiégett ember „jobb esetben” csak a saját munkáját hanyagolja el vagy végzi el alacsonyabb minőségben vagy lassabban, rosszabb esetben előfordulhat, hogy aktívan árt a vállalatnak vagy a közösségnek; kárt tud okozni, ha információkat tart vissza vagy szándékosan keresztbe tesz a kollégáinak.

A munkáltatónak tehát jogos érdeke fűződik ahhoz, hogy megteremtse a jóllétet a vállalaton belül. Sokan mégsem tartják fontosnak, hogy a béren kívül bármilyen tekintetben támogassák, segítsék a munkavállalóikat.

Ez azért is nehéz kérdés, mert a jólléthez, mint gyűjtőfogalomhoz a fizikai egészségen kívül a mentális és lelki stabilitás is hozzá tartozik, ez utóbbiak azonban a mai napig hordoznak olyan stigmákat, amiknek megszüntetéséhez nyitottság, edukáció és érzékenyítés szükséges. A szervezetek pedig olyan alapelvek mentén működnek, amiket a vezetők magukénak vallanak, így elsősorban az ő fejlesztésükkel érdemes indítani a vállalati jólléttel való foglalkozást.

Mentális well-being

A munkahelyen a mentális jóllét első sorban a munka-magánélet egyensúly megteremtésével kezdődik. Fontos, hogy ebben nem csak a munkáltatónak van szerepe, hanem a munkavállalónak is! Sokan vannak, akiknek elérhető privát eszközükön a céges levelezés, és képtelenek megállni, hogy nyaralás alatt is rá-rá nézzenek. Ez sohasem lehet elvárás a cég részéről, ahogy az sem, hogy szabadság, nyaralás alatt elérhető legyen akár csak telefonon is a kolléga.

Egy elkötelezett szervezetben időnként megjelenhet a túlmunka, sőt, kis mértékben motiváló, közösségkovácsoló ereje is lehet (például, ha egy határidő közeledtével több, a projekten résztvevő ember együtt dolgozik túlórában azért, hogy sikeres legyen a végeredmény). Hosszabb távon azonban nagyon demotiváló, fárasztó és kiégéshez vezethet. Ha valaki sokat túlórázik, akkor a vezetőnek fel kell ismernie ennek az okát: előfordulhat, hogy nem jó hatékonysággal végzi a kolléga a munkáját, és emiatt nem tudja munkaidőben elvégezni a feladatait, de könnyen lehet, hogy ténylegesen több felelősség és munkamennyiség van nála, mint amennyinek a teljesítése egy embertől reálisan elvárható. Mindkét esetben be kell avatkozni, mielőtt hosszabb távú következménye lesz a folyamatos túlmunkának.

A mentális jóllét tekintetében hatalmas szerepe van a közvetlen vezetőnek. Mindenképpen olyan embereket érdemes ezekbe a pozíciókba választani, akik magas érzelmi intelligenciával rendelkeznek, érzékenyek és emberségesek, akiknek őszintén el lehet mondani az ezzel kapcsolatos aggályokat és komolyan is veszik őket.

Ha viszont olyan szereplőket detektálunk a szervezetben, akik mérgezik a légkört, akik negatív hatással vannak a többi kolléga mentális egészségére, mindenképpen el kell távolítani őket, mert sajnos elég egyetlen mérgező tényező ahhoz, hogy a teljes szervezet lássa kárát hosszabb távon.

Sokat tehetünk vállalati szinten a mentális jóllétért az előremutató, pozitív és építő cégkultúrával, amit leginkább megfelelő kommunikációval lehet megalapozni. Ha napi működésünk része az őszinteség, a jó konfliktusok felvállalása és a rendszeres kommunikáció (visszajelzés), akkor sok nehézséget és félreértést megelőzhetünk, amik mentális terhet okoznának.

Fizikai well-being

A legalapvetőbb és legegyértelműbb eleme a munkahelyi fizikai jóllétnek a kényelmes, ergonomikus munkaállomás. Sok vezető nem is gondolná, hogy mennyire meg tudja növelni a hatékonyságot egy olyan szék, ami rendesen támasztja a gerincet, vagy egy állítható monitor, ami miatt nem áll természetellenes szögben a munkavállaló nyaka egész nap. Ezek a tételek megnövelik az ilyesmire szánt költségkeretet, de kimutatható előnyeik produktivitásként jelennek meg.

Ha a munkáltató megteheti, és anyagilag tudja vállalni, érdemes különböző mozgási lehetőséget biztosítani a kollégáknak. Legyen szó edzőtermi bérletről vagy céges sporteseményekről, mind azt a célt szolgálják, hogy a kollégák fenntartsák vagy javítsák fizikai állapotukat, ami szintén jó hatással van még a szellemi munkakörben dolgozók tevékenységére is.

Stresszkezelés

A mai világban hajlamosak vagyunk a stresszt olyan közepesen kellemetlen mindennapi tényezőként kezelni, mint egy fejfájást. Mindig, mindenki stresszes, ez vált a normálissá. Ha valaki nem az, és kiegyensúlyozottan végzi a munkáját, az már gyanús. Lehet, hogy alulterhelt…?

A stressz fiziológiai, érzelmi és kognitív mintázat, ami reakcióként jelenik meg a munkatartalom, a szervezet vagy a munkakörnyezet megterhelő összetevőire, és ezek a reakciók akkor jelennek meg, amikor túlzott munkahelyi megterhelés mellett a munkavállalónak nincs lehetősége munkakörülményeinek befolyásolására.

Fontos különbséget tenni azonban a pozitív és a negatív – eu- és distressz – között. Selye János szerint az eustressz az önbeteljesülés stressze, ezzel kapcsolatban pozitív élmények érnek minket. Ilyen lehet egy elsőre nehezen megugorható munkahelyi feladat, mely természetszerűen stresszt okoz először, mígnem amikor sikerül teljesíteni és ezzel sikerélményt élünk át, hosszabb távú pozitív hatása van. A ritka és rövid ideig fennálló, kihívással kapcsolatos stressz tehát előnyös is lehet a munkánk során, kreativitásra ösztönözhet, plusz motivációt adhat.

A distresszt okozó problémák azonban szorongást, cselekvőképtelenséget válthatnak ki, amely rombolja az önképet, az önbecsülést, és hosszú távon egészségkárosodáshoz vezethet. Ezeket a stresszorokat az ember igyekszik saját hatáskörében kiiktatni az életéből, így munkavállalóként egy elviselhetőnél tovább fennálló ilyen helyzet felmondáshoz vezethet.

Ha a munkáltató nem csak csökkenteni igyekszik a stresszorok számát, hanem akár nyíltan kommunikál arról, hogy milyen tünetekkel és okozatokkal jár a stresszes állapot, azzal elősegítheti, hogy a munkavállalói is fel merjék vállalni, ha úgy érzik, a stressz rányomja a bélyegét a tevékenységükre.

A felismerés és kommunikáció után a munkáltatónak érdemes lehetőséget biztosítania a stresszel való megküzdésre is (a ProDSP-nél bevezettük az Employee Assistance Programot, amelynek keretében minden kollégánk számára ingyenesen elérhető a pszichológiai tanácsadás), illetve, amennyiben a stresszt a megnövekedett munkamennyiség okozza, detektálhatja egy új kolléga felvételének szükségességét is.

Mit nyer ezzel a munkáltató?

A jóllétre való törekvés természetesen jó a munkavállalónak, de ugyanennyire előnyös a munkáltató számára is, éppen ezért érdemes pénzt és energiát fektetni a vállalati wellbeingbe.

Ha megteremtjük a jóllétet, akkor munkavállalóink kiegyensúlyozottabbak és egészségesebbek lesznek. Egyenletesebb teljesítményt tudnak nyújtani, kevesebbet lesznek betegek, amivel kevesebb értékes munkaidő esik ki. Ha jól érzik magukat a mindennapokban a cégnél, akkor a lojalitásuk is magas szintű lesz: kevésbé lesznek nyitottak a váltásra és hosszabb ideig erősítik a csapatunkat. Elkötelezettebbek lesznek a munkájuk és a vállalat iránt, nő a teljesítőképességük és ezáltal a munkájuk minősége is.

A jólléttel együtt a vállalati kultúra is pozitív irányba fejlődik, hiszen csak kiegyensúlyozott emberek tudnak támogató és prosperáló közösséget építeni.

Mindemellett nem hagyható ki a képletből a mai világban oly’ fontossá vált munkáltatói márka sem. A ProDSP-nél a műszaki világból érkezünk, ahol a specializált mérnök ritka kincs, és mint ilyen, nagyon nehéz megtalálni és megszerezni őket. A munkaerőpiac folyamatosan az egyensúlyi állapotra törekszik, de az elmúlt években jellemzően azzal szembesültünk, hogy cégként nagyon sokat kellett letennünk az asztalra, ha azt szerettük volna, hogy a jelölt a ProDSP-t válassza, és ne egy másik vállalatot. Amikor a bérek és a juttatások versenyképesek, akkor bejönnek olyan faktorok a döntésbe a jelöltek szemében, mint a munkáltatói márka: mennyire tud azonosulni azzal, amit az adott cég képvisel, mit ad neki ez a hely a másikkal szemben? Ha pedig megszereztük őket, a munkahelyi jólétük segít abban, hogy meg is tudjuk tartani őket.

Végszó

Kijelenthető, hogy a mai világban már nem elég a munkavállalóknak a bér. Valami többet, valami mást akarnak: értékesnek és megbecsültnek érezni magukat. Ha azt tapasztalják, hogy a munkáltatónak fontosak nem csak dolgozóként, hanem emberként is, akkor sokkal nagyobb eséllyel teszik le a voksukat hosszú távon is az adott vállalat mellett.

A munkáltatónak pedig érdeke, hogy elkötelezett, motivált embereket foglalkoztasson, ha szeretné elérni hosszú távú stratégiai céljait. Nem szabad beleesni abba a hibába, hogy odafönt valaki kitalálja, milyen juttatások legyenek anélkül, hogy bárkit megkérdezne, minek örülnének igazán.

A ProDSP nagy előnye így, ami a céges wellbeinghez is hozzájárul, az a közösség. Kevesen vagyunk, mindenki ismeri a másikat és bárkivel lehet beszélgetni a konyhában. Őszinték vagyunk, egy célért dolgozunk és mindenki úgy érzi, hogy egy hajóban evezünk és belsővé téve az értékeinket meg is tesznek mindent azért, hogy elérjük a kitűzött célokat.

HR vezetőként nekem az a célom, hogy a kollégák szeressenek bejárni az irodába, büszkék legyenek arra, hogy a ProDSP színeiben dolgoznak, elkötelezettek legyenek a cég mellett és „nálunk nyújtsák életük legjobb teljesítményét”. Ennek elérésében pedig megkerülhetetlen a munkahelyi jóllét megteremtése.

Birta Emese

HR manager